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Le burn-out, un cadeau de la vie ?

Temps de lecture: 7 min 3 s

Pour positiver, c’est ce que j’aime me dire.

J’aime me convaincre que cette expérience du burn-out m’a servie, comme toutes les épreuves de la vie, j’essaie de transformer les « échecs » en leçon.

Comme vous le savez, je rêve de bonheur au travail depuis toujours, alors j’ai fais des études le domaine du management afin d’être RH et, un jour, pouvoir proposer mes services de conseil auprès des organisations. Alors oui, mon burn-out m’a permis de voir l’envers du décor, de ne plus être le bourreau mais la victime. Même si j’étais déjà sensible au bien-être au travail, au début de ma carrière RH, ce burn-out est venu comme pour « confirmer ma vocation » et savoir VRAIMENT de quoi je parlais. Après la théorie, la pratique donc. Cool ! L’épuisement professionnel m’offrait donc l’opportunité de « m’aligner davantage avec mon projet pro ». Super !

Merci le burn-out, je suis plus déterminée que jamais.

C’est le sens que je donne à ce qu’il m’est arrivé. Et nous sommes nombreux dans ce cas là (voire de plus en plus), à avoir vécu un burn-out et à vouloir aider les autres.

Petit aparté : outre le fait que, l’avoir vécu ne suffit pas à comprendre tout ce que cela implique – faire la promotion de son burn-out comme pour se sentir légitime à parler de ce sujet, cela pose problème (à mon sens et au sens d’Aude Amarrurtu, ex DRH, qui rappelle que « dans la mesure où en entreprise beaucoup exercent des fonctions de management, ils pensent savoir, tout savoir du management, et par extension, des ressources humaines. » – excellent article à retrouver au bas de cette page1).

De façon plus générale, même si de très beaux projets attendent ceux qui souffrent au travail, la glorification de cette épreuve masque la réalité de l’ampleur du phénomène et nous allons en parler… Car non, le burn-out n’est pas un cadeau de la vie et le laisser penser est SUPER dangereux (en tout cas, c’est ce que je pense aujourd’hui, et je vous explique pourquoi).

Ce cadeau empoisonné, je m’en serai bien passé.

J’aurais préféré ne jamais souffrir à cause du travail.

Je regrette le temps de ma détermination sans limite, une détermination insouciante, presque inconsciente. Je repense à ces années, avant mon burn-out, où j’avais déjà l’impression d’avoir déjà trop attendu. J’étais dans les starting-blocks, comme une balle de flipper, prête à partir. Je me rêvais RH, à l’écoute, bienveillante avec les salariés. J’étais CONVAINCUE que j’étais faite pour ça. Et que ce métier était fait pour moi. Telle une véritable native de la génération Y, adepte du développement personnel, c’est décidée à changer le monde que j’ai intégré la sphère professionnelle.

Mais le burn-out a réduit en cendre : mes aspirations, mes rêves, mes ambitions, mes croyances. Je ne suis plus certaine de pouvoir exercer mon métier selon mes valeurs (d’ailleurs, l’un des symptômes de l’épuisement professionnel, c’est le cynisme). Le choc entre mes aspirations et la réalité a été tellement violent… C’était l’anéantissement d’années à rêver, à espérer, à croire que je pourrais participer à changer les choses en apportant ma valeur ajoutée…

Alors oui, le monde est tel qu’il est ; et il faudrait faire avec… Si j’avais été cynique de nature, davantage « les pieds sur terre », je n’aurais peut-être pas été si déçue du monde du travail. Mais j’avais tellement envie de bien faire que si quelqu’un m’avait prévenu que mon champ d’action serait limité, j’aurais probablement foncé de la même manière, voire pire. Je ne sais pas.

Combien de vocations sont tombées ainsi ? Est-ce une bonne chose de nous ramener à la réalité ?

A mon sens, le burn-out, c’est un gâchis, un drame, un meurtre à petit feu. On a cru Confucius lorsqu’il disait « choisissez un travail que vous aimez et vous n’aurez pas à travailler un seul jour de votre vie » mais combien ont choisi un travail qu’ils aiment et en arrivent, pourtant, au point de ne plus pouvoir l’exercer ?

Au-delà des ambitions déchues (qui, soit dit en passant, amenuisent la force productive et créative de notre pays, du monde du 21ème siècle en général), le burn-out avale sur son passage : la confiance en soi, en autrui, en l’avenir. Combien en sont venus à douter du lendemain, de leur orientation professionnelle, de leur mission sur terre, de l’existence de l’humanité dans ce monde guidé par l’opportunisme, l’individualisme et la cupidité ?

On ne parle même pas des conséquences du burn-out sur les amitiés et les familles…

C’est par un épuisement professionnel qu’on remercie les bons travailleurs ?!

Si c’était vraiment un cadeau…

Si le burn-out était un cadeau de la vie, je n’aurais pas eu peur d’en parler. Je n’aurais pas eu peur de me faire assassiner, lorsque j’étais dans le taxi à Paris en route pour l’interview, de peur que mon ancien patron veuille me faire taire. Je ne craindrais pas pour ma carrière d’avoir pris la parole publiquement pour dénoncer ce fléau. Je n’aurais aucune gêne à aborder le sujet lors de mes entretiens, avec mes nouveaux employeurs ou avec mes collègues de travail.

Si le burn-out était un cadeau de la vie, je n’aurais pas été hospitalisée, je n’aurais pas perdu 10 kilos et mes muscles avec, je n’aurais pas pris des antibiotiques pour rien, je n’aurais pas perdu certaines capacités physiques.

Si le burn-out était un cadeau de la vie, on ne soignerait pas toute une population à coup d’anxiolytiques pour réussir à la vivre, la vie.

Et puis il y a toutes ces petites conséquences, comme les difficultés à se concentrer, la peur du jugement, la re-vérification 100 fois de son travail, le sentiment d’être réellement inapte au travail (au monde du travail) et tant d’autres séquelles dont je n’ai peut-être pas conscience… Quand on a vécu un incendie, on regarde toujours les flammes d’un œil craintif et on sent d’odeur de brûlé à des kilomètres. L’épuisement professionnel, c’est pareil. C’est un traumatisme. Rien ne sera plus jamais pareil.

Alors oui, je suis « remontée » en selle après cette mauvaise expérience. J’ai essayée d’être cette RH que j’aime être et que les salariés aimaient voir. Je me suis fait violence pour mettre le cynisme de coté et récupérer mon envie d’apporter un peu de bonheur au travail ; mais une fois n’est pas coutume, le monde du travail est tel qu’il est. On est là pour faire de l’argent et pas du social. Je regardais régulièrement l’état de mes mains et de mes jambes, de peur de rechuter. Car oui, beaucoup rechutent (forcément, le monde du travail n’évolue pas beaucoup et trop lentement à mon goût). Et personne n’est heureux de voir revenir ce « cadeau »…

Donc est-ce vraiment une bonne chose de faire un burn-out ? Peut-on réellement tenir un discours pareil ?

Alors oui, le burn-out m’a permis de me mettre à la place des travailleurs qui souffrent, d’être une RH encore plus sensible, de créer TravailEcoute, de vivre le harcèlement moral et sexuel, d’avoir une vision claire de ce qui m’attend : SUPER.

Mais le burn-out m’a aussi « foutu en l’air » comme m’a dit ma mère.

La banalisation empêche le progrès

Tout le travail sur soi qu’il faut faire pour se reconstruire après, c’est un parcours du combattant ! Certains se remettent sur pied plus vite que d’autres. Réussir à transformer le burn-out en opportunité, c’est génial. Mais ce n’est pas le cas de tout le monde. Beaucoup restent à terre pendant des années et dans une extrême solitude ; même guérit, on n’en ressort jamais indemne. Chaque histoire est différente et chaque expérience à un impact spécifique.

La promotion du burn-out comme cadeau de la vie peut être motivante, certes. Mais aussi culpabilisante, stressante et angoissante pour ceux qui n’ont pas la chance ou les moyens d’y parvenir. Les inégalités dans la prise en charge de l’épuisement professionnel sont énormes puisque tout dépend de l’organisation dans laquelle on travaille et après un burn-out chacun se débrouille comme il peut (d’où l’intérêt de faire reconnaitre le burn-out comme maladie professionnelle, car en effet, cela permettrait d’assurer un parcours de soin égalitaire pour tous les souffrants).

Et puis, je crois que la glorification de ce traumatisme participe à l’inaction des employeurs et des autorités publiques.

C’est comme si on ventait les bienfaits des accidents de la route parce qu’une fois revenus d’entre les morts, on apprécie la vie. OK MAIS NON EN FAIT. Rares sont les accidentés de la route qui diront merci, à l’automobiliste ivre et sans permis, du cadeau qu’il lui a fait. Pour les brulés du boulot, c’est pareil.

Je n’arrive pas à dire merci pour ce burn-out, je suis toujours prudente à ce sujet. Je préfère dire merci à la vie, à ma bonne étoile qui m’a sauvée de l’hôpital, à mon entourage et mes collègues de travail qui m’ont supportée pendant cette épreuve. Je crois qu’eux ne sont pas ravis de ce qu’il m’est arrivé et je parlerai prochainement de l’impact sur l’entourage (si vous souhaitez témoigner en ce sens, n’hésitez pas à m’écrire).

Outre la vision personnelle des individus, cette « banalisation » voire « glorification » du burn-out participe à grande échelle, à la normalisation de comportements nocifs pour la vie d’autrui : ce qui est – à mon sens – contreproductif pour la lutte contre le mal-être au travail.

Si le burn-out était un cadeau de la vie, pourquoi on cherche à améliorer les choses ? Si ce cadeau est si précieux, pourquoi les employeurs s’attèleraient à protéger la santé mentale des travailleurs ? Faisons même plusieurs burn-out pour être bien sûr que le problème vient de nous et non pas de la société ! Laissons faire alors et voyons ce que cela donne ?

Pour aller plus loin, Camille la créatrice du blog Travail En Question (qui a déjà témoigné sur TravailEcoute) donne son avis à ce sujet !

Mon burn-out, je lui dis merci – Camille de Travail En Question

1 Coup de gueule d’une praticienne RH – Aude Amarrurtu

Vous en pensez-quoi vous ?

Burn-out, cadeau de la vie ou pas ?

Donnez votre avis ! Nous le partagerons anonymement !

A propos de moi…

Je m’appelle Lucie.

Je suis RH, psychosociologue et la créatrice du site internet TravailEcoute.com

J’ai obtenu une licence d’économie, un master de management international et stratégique des ressources humaines ainsi qu’un diplôme pour accompagner le changement organisationnel et personnel.

Mes premiers travaux concernant les risques psychosociaux datent de 2012 pourtant cela ne m’a pas empêché de connaitre le harcèlement (sexuel et moral) et le bore-out jusqu’à épuisement.

Découvrez mes meilleurs conseils

Quelques exemples

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Drogue au travail ?

Temps de lecture: 3 min 22 s

C’est un phénomène que l’on a vu se développer au cours des années 1990-2000 : on est passé d’un monde du travail relativement ‘cool’, avec ses certitudes, à une ambiance sauvage et cette notion de compétition, l’obligation de faire toujours plus de bénéfices.

Dr Hautefeuille, auteur de Drogues à la carte.

Les conditions de travail joueraient donc sur la prise de drogue et la santé en général des travailleurs ?

Eh bien oui.

Selon une étude du cabinet GAE Conseil, en 2019, 44 % des salariés français estiment « fréquentes » les pratiques addictives dans leur milieu professionnel.

Mais depuis quand les addictions frappent les travailleurs, pourquoi nous en sommes arrivés là, quelles sont les causes et les conséquences, qui peut agir ? Nous allons essayer de répondre à ces questions.

Qui sont les « dopés du quotidien » ?

La présence de l’alcool dans certains secteurs professionnels est connue de tous.

On sait que 7,7 % de population consomme quotidiennement de l’alcool selon le Baromètre santé 2010 de l’INPES1.

Outre l’alcool, c’est la consommation de cocaïne sur le lieu de travail qui semble augmenter : son usage parmi les actifs est ainsi progressivement passé de 0,3 % en 2000 à 0,9 % en 2010, et son expérimentation de 2,0 % à 4,3 %. Ce sont les milieux de la restauration, de l’information/communication, et des arts et spectacles qui sont particulièrement consommateurs de ce type de drogues.

Plus récemment, le Baromètre santé de 2014 a montré que les 18-34 ans, eux, sont davantage concernés par la consommation de cannabis que la plupart des travailleurs1 ; et depuis 2017, nous savons que 14,3% des apprentis âgés de 17 ans, en font l’usage régulier.

(on attend les chiffres pour 2020 et 2021…)

Ici, le but n’est pas de culpabiliser les personnes, au contraire !

L’idée est l’alerter les employeurs sur les conditions de travail. Car oui, le travail peut avoir une influence sur la consommation de drogue et, elle-même, impacte le travail. Un cercle vicieux, tabou et dangereux.

Je n’ai pas vu une augmentation de la consommation de drogue, en revanche, c’est la façon de consommer qui est différente : les gens se droguent pour venir travailler.

Fabienne Alcaix, médecin du travail

Les employeurs, quel rôle à jouer ?

Plus du tiers des fumeurs réguliers, 9,3 % des consommateurs d’alcool et 13,0 % des consommateurs de cannabis déclarent avoir augmenté leurs consommations à cause de problèmes liés à leur travail ou à leur situation professionnelle au cours des douze derniers mois1.

On ne peut pas dire que les employeurs ne sont pas informés de l’ampleur du problème.

En effet, 91 % des dirigeants, encadrants et personnels RH et 95 % des représentants du personnel/syndicats déclarent que les salariés de leurs structures consomment au moins un produit psychoactif 3.  

Ils sont donc informés du problème mais ont-ils conscience d’en être la cause ? Que font-ils pour le bien-être des collaborateurs ? Si les addictions sont parfois considérées comme des « béquilles » pour survivre, la consommation de drogue peut réellement causer des problèmes sur le travail des autres.

Un exemple de comment aborder le sujet du cannabis avec les apprentis :

Apprentis et cannabis: Comment réagir ?

Et comment endiguer le problème si même le dirigeant est, lui-même, drogué régulièrement ?

Le tabou à ce sujet ne fait qu’augmenter les conséquences de ce fléau.

Exemple : Un patron, sous emprise de stupéfiant rentre dans un bureau, super puissant, vantard, clacheur et hyperactif, il adopte un comportement inapproprié et insensé, il pose des questions sur la vie sexuelle de ses employées, il met la pression à ses collaborateurs comme si sa vie en dépendait, comment réagir si on n’est pas informé qu’il est sous l’emprise de la drogue ?

Et si les politiques pouvaient faire quelque chose ?

Les employeurs sont informés mais n’agissent pas. Le serpent se mord la queue. Alors comment faire de la prévention dans ces cas-là ? Et si le problème était politique ?

Nous savons que le rythme de travail soutenu (plus de 40h par semaine) a une influence sur les addictions, mais pas seulement. Les heures supplémentaires peuvent être à l’origine de troubles psychiques, d’anomalies lors de la grossesse ou d’altérations de l’état général (comme l’asthénie). C’est pour cela que certains professionnels s’attachent à « démontrer que la limitation du temps de travail était fondée« , comme dans cet article, paru au mois de mars 2020 4.

Pourtant, même si les autorités publiques savent que les travailleurs encourent de graves dangers en faisant des journées à rallonge, et malgré le fait que nos ainés se sont battus pour obtenir plus de temps de loisirs (cf. 8h de travail) ; le gouvernement français, toujours en mars 2020, a autorisé de porter la durée du travail à 60 heures par semaine (soit 12h par jour) pour certains secteurs5. Cette augmentation du temps de travail est valable jusqu’au 30 juin 2021…

On peut se demander quelles seront les conséquences de telles décisions sur la prise de stupéfiants et sur le bien-être plus généralement.

Voici un témoignage qui illustre cette situation :

Vous souhaitez témoigner vous aussi ?

Sur TravailEcoute c’est possible, anonyme et gratuit.

Sources :

1 INPES, Baromètre Santé consacré aux consommations de substances psychoactives en milieu professionnel.

2 Enquête ESCAPAD 2017 (France métropolitaine), OFDT

3 Une enquête de l’Observatoire français des drogues et des toxicomanies (OFDT)

5 Durée du travail d’un salarié à temps plein | service-public.fr (service-public.fr)

Lignes téléphoniques | Mildeca (drogues.gouv.fr)

Sur TravailEcoute :

  • Vous pouvez vous exprimer librement sur le travail, partager votre expérience, vos conseils, vos coups de gueule, vos aspirations.

On ne vous juge pas, on ne vous fera jamais sentir coupable, on vous lira avec bienveillance.

  • Vous trouverez des histoires probablement similaires à la vôtre si vous avez déjà souffert au travail et si vous ne vous êtes pas senti écouté.
  • Vous pourrez également découvrir des articles au sujet du monde du travail car je crois qu’au-delà de nos vécus personnels, le système en général mérite d’être remis en question et en attendant que la sphère professionnelle évolue vers plus de compassion, je propose quelques conseils pour « survivre » au travail.
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Le monde du travail de demain ?

Temps de lecture: 1 min 20 s

Au cours de mes études d’économie ou de management, j’ai beaucoup entendu parlé de personnages comme Fayol, Taylor, inspirant des modèles franchement pas motivant pour la milléniale/utopiste que je suis ; jusqu’à ce que l’un de mes professeurs nous parle d’une certaine Mary Parker Follett.

Révélation !

Henry Mintzberg, le « gourou » du management disait : « Imaginez, si nous avions passé la plus grande partie du siècle à suivre les enseignements de Mary Parker Follett au lieu de ceux de Fayol ! »

Mary Parker Follett est née à Boston en 1868. Une fois diplômée de Harvard, elle publie différents écrits avant de s’adonner au travail social. Tout au long de sa vie, Mary Parker Follett ne cessera de remettre en question le management, le leadership, le conflit en proposant des théories visant, notamment, à décomplexifier l’environnement professionnel.

J’adore ce pragmatisme, cette sensibilité, cette intelligence !

Trop peu connue à mon gout, je souhaite aujourd’hui partager avec vous quelques-unes de ces pensées sur le travail.

Management dans tout ses états

L’approche follettienne consiste à rapprocher des styles de management à différents états de la matière. En effet, selon Mary Parker Follett, les organisations pourraient passer l’un état solide à un état liquide, et pourquoi pas un jour, à celui d’évanescent.

C’est le monde de l’ordre et de la structure formelle

Les procédures, la hiérarchie pyramidale, l’autorité, l’expertise…

C’est le monde de l’adaptation à l’environnement

Le projet, la prise en compte de l’opportunisme, du temps et du mouvement, celle de la transversalité…

Un monde en quête de sens

Un monde sans maître, un monde sublimé ou vaporisé, dans un monde fait de remise en cause des élites politiques, religieuses et scientifiques. Un mode hyper-complexe, imprévisible, où l’incertain et le chaos se côtoient. C’est aussi un monde qui nécessite inspirations, intuitions, révélations… Quelque chose doit naître du désordre.

Quelques unes de ces pensées…

Pour aller plus loin :

Un environnement capacitant pour travailler efficacement

Le leadership follettien : un modèle pour demain ?

Vous rêver d’un monde du travail différent ? RACONTEZ NOUS !

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Grossesse au travail sans discrimination

C’est plusieurs témoignages que j’ai reçu, faisant état de discrimination au travail, en raison d’une grossesse annoncée ou connue.

En France, c’est une salariée sur quatre qui estime être victime de discrimination pendant sa grossesse (source : baromètre 2011 Défenseur des Droits/OIT).

Alors, dans une démarche de prévention, je vous propose quelques informations qui pourraient servir à certaines d’entre vous/nous.

Lire la suite « Grossesse au travail sans discrimination »
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L’ASTHÉNIE, quand la fatigue devient anormale.

J’ai découvert ce terme, l’asthénie, après mon burn-out lorsque j’ai lu le compte rendu d’hospitalisation.

Moi, je savais que la cause de mes symptômes physiques était liée à l’épuisement professionnel, mais aucun professionnel de la santé n’avait confirmé mon sentiment, celui d’être épuisé. Alors je voulais partager avec vous mes recherches à ce sujet.

Lire la suite « L’ASTHÉNIE, quand la fatigue devient anormale. »
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Le stoïcisme contre le burn-out ?

Et si le stoïcisme permettait d’éviter le burn-out et/ou de se remettre d’un épuisement professionnel ?

Epictète (50-125 ap. J.-C) est un philosophe grec stoïcien, ancien esclave…

Il n’a rien écrit mais ses élèves ont transmis des notes de cours, que l’on retrouve dans le «Manuel», avec les principes stoïciens permettant à l’homme de se libérer, et par-delà, d’atteindre le BONHEUR ! Oui, oui, rien que ça !

Ce n’est pas une philosophie comme les autres, elle n’est pas théorique, elle s’attache à la pratique.

Lire la suite « Le stoïcisme contre le burn-out ? »
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Environnement de travail « capacitant »

Les organisations, plus que jamais, sont confrontées à de nouveaux défis.

Même si nous sommes capables de travailler, dotés d’un savoir-faire, faut-il encore être « dans la mesure de faire » (c’est ce que l’on appelle la capabilité, terme utilisé par l’économiste et philosophe indien, Amartya Sen, prix Nobel de sciences économiques en 1998).

Mais ce « pouvoir d’être et de faire » ne dépend pas, uniquement, de nous. C’est pourquoi je ne donne jamais de « recette miracle anti-burn-out ».

En effet, nous pouvons détenir des capacités individuelles (avoir de l’expérience, avoir le désir d’agir, avoir une capacité de projection, être optimiste…) et ne pas pouvoir développer son potentiel. Dans ce cas-là, l’environnement de travail n’est pas « capacitant ».

Pour mettre en œuvre une capacité, l’environnement de travail doit offrir un contexte propice à l’accomplissement, en facilitant la mobilisation de plusieurs facteurs :

  • Facteurs individuels : sexe, âge, caractéristiques génétiques, expériences, niveau de formation
  • Facteurs sociaux : héritage social de l’individu, équipe de travail
  • Facteurs environnementaux : contraintes et opportunités géographiques et institutionnelles, contexte normatif et culturel, moyens techniques, organisation du travail…

C’est donc en aidant les personnes, à faire que ces facteurs deviennent de véritables ressources, qu’il sera possible de créer un contexte créatif et performant.

Créer un environnement de travail capacitant pour favoriser la créativité et la performance.

Qu’il s’agisse des étudiants, des soignants, des télétravailleurs, ou de ceux qui continuent à travailler dans ce contexte particulier qu’a créée le #COVID-19, tous participent aujourd’hui à forcer les institutions à devenir, non plus apprenantes, mais capacitantes. Au fond, je trouve ça plutôt cool. A voir ce qu’il en restera…

Cet article accompagne celui qui propose 6 points clés pour « être mieux » au travail (référence : travaux de Bénédicte Gendron que vous pouvez retrouver ici)

Et toi alors ?

Dirais-tu que ton entreprise, ton hôpital, ton école, ton lycée, ton collège, est capacitant ?

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Harcèlement Sexuel au travail

Selon le sondage ifoP « les françaises et le harcèlement sexuel au travail » pour VieHealthy réalisé en 2018, une française sur trois a été confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle, sans pour autant en avoir conscience. En effet, si 32% des femmes interrogées cochent toutes les cases qui permettent de dire qu’elles ont vécu une situation de harcèlement au sens juridique du terme, seulement 20% ont ce sentiment. Et finalement seulement 5% des cas seraient portés devant la justice…

Comme nous avons pu le voir, le harcèlement moral ou psychologique est extrêmement violent voire destructeur pour les êtres humains mais le harcèlement sexuel, lui, touche l’intimité. La déstabilisation est donc beaucoup plus intense. Chaque individu réagit de façon différente à des agressions mais nous essayerons ici de décoder et déconstruire ce mécanisme dans le monde professionnel, toujours dans une démarche de prévention (et pourquoi pas, de guérison…).

Marie Deveaud-Plédran dans sa thèse au sujet du harcèlement dans les relations de travail explique très bien, à mon sens, toute la spécificité du harcèlement sexuel et la dimension que peut prendre de tels agissements au travail.

Mais concrètement, à quoi ressemble le harcèlement sexuel au travail ?

Heinz Leymann, docteur en psychologie ayant étudié harcèlement moral, a noté trois comportements relevant du harcèlement sexuel dans la sphère professionnelle :

  • l’utilisation de propos obscènes ou dégradants
  • une approche ou une proposition verbale de relations sexuelles
  • des agressions physiques, qu’il appelle «passages à l’acte»

Au travail, ces comportements peuvent créer « une situation hostile, intimidante ou offensante » et porter atteinte à la dignité d’une personne, en voici quelques exemples :

  • « Plaisanteries » obscènes, dégradantes
  • Dévisager avec insistance
  • Déshabiller du regard
  • Commentaires sur le physique, le comportement, la tenue vestimentaire
  • Questions privées et/ou intrusives
  • « Avances » à connotation sexuelle
  • Des invitations dans des lieux ou à des horaires compromettants
  • Des cadeaux gênants
  • Adopter une gestuelle à connotation sexuelle
  • Proximité physique intrusive, même sans contact
  • Attouchements, même considérés sans connotation sexuelle.

Tous ces comportements ne sont pas anodins et doivent être pris au sérieux. Il n’y a aucune raison qui puisse justifier un tel manque de professionnalisme surtout lorsque ces approches ne sont pas consenties.

Le harcèlement ce n’est pas de la drague

Le début de la libéralisation de la parole avec #MeToo permet de remettre la séduction dans le contexte qui est le sien. Un contexte qui se veut plaisant et partagé. A la différence du harcèlement sexuel, la drague est admise au travail tant que le ressenti est positif comme le souligne le livre blanc de la prévention du harcèlement sexuel au travail élaboré par l’ANDRH (Association Nationale des DRH).

Pour rappel, le harcèlement sexuel est sévèrement puni dès lors que les agressions répétées portent atteinte à la dignité d’une personne ou qu’elles créent une situation intimidante, hostile ou offensante (2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amande).

Bon à savoir :

  • Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel
  • Depuis le 6 août 2012, la victime n’a plus à apporter la preuve du harcèlement sexuel.
  • Il y a harcèlement sexuel même s’il n’y a aucune relation hiérarchique entre la personne harcelée et son harceleur.
  • Les personnes qui harcèlent sont passibles de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
  • Malgré les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 qui fixe désormais un barème des indemnités prud’homales, en cas de harcèlement sexuel, ce barème ne s’applique pas.

Quand le harcèlement est environnemental…

Le 7 février 2017, la cour d’appel d’Orléans a reconnu l’existence d’un harcèlement sexuel d’ambiance ou environnemental. Le harcèlement d’ambiance est caractérisé par une situation où « sans être directement visée, la victime subit des provocations et blagues obscènes ou vulgaires qui lui deviennent insupportables ».

Les réactions face au harcèlement sexuel au travail

Alors comment réagissent les personnes face au harcèlement sexuel au travail dans la majorité des cas ? Et bien sachant que l’objectif est clairement de mettre la victime dans l’embarras, la première réaction va être la gêne. Forcément, au travail, personne ne s’attend à parler de sexualité. En tout cas, aucun contrat de travail ne stipule un consentement aux blagues perverses, aux remarques dérangeantes ou aux invitations déplacées alors quelles sont les solutions ? Marie Deveaud-Plédran développe, dans sa thèse, cette situation où la victime de harcèlement sexuel se retrouve face à deux choix :

« 1) Soit elle refuse catégoriquement les avances, se rebelle contre les plaisanteries grossières et, immanquablement, elle est traitée de « frustrée », de « frigide » de « mal baisée », etc. On se moque d’elle et les agressions reprennent de plus belle. Il arrive aussi que l’agressivité se déchaîne et qu’on lui assène que finalement, elle n’est ni désirable, ni belle, qu’elle est même « franchement moche », qu’elle n’a pas assez d’attributs ou qu’elle en a trop. Le mépris et les insultes seront le miroir du refus exprimé.
2) Soit, pour ne pas essuyer de nouvelles plaisanteries graveleuses ou des sarcasmes qu’elle ne parviendra pas à éviter, elle se prête au jeu, est contrainte de sourire ou se force à rire, ou encore proteste mollement, et là, elle est prise au piège. Elle sera pour longtemps encore la proie de son ou de ses agresseurs, surtout si le phénomène d’entraînement du groupe les renforce dans le sentiment de toute puissance et d’impunité et si la « #culture » de l’entreprise encourage de tels comportements. La situation peut même dégénérer et, si rien n’arrête le processus, déboucher sur de réels passages à l’acte. »
Marie Deveaud Plédran – Le harcèlement dans les  relations de travail
.

Elle ajoute également que « le harcèlement sexuel ne peut véritablement se définir qu’a posteriori, lorsque ledit comportement a été décodé et déconstruit ». C’était également l’intérêt de cet article. Tenter d’en savoir plus, de mettre des mots et de comprendre le mécanisme du harcèlement sexuel…


Pour en savoir plus, vous retrouverez ici quelques pistes de lecture ici.

Et par , vous découvrirez le témoignage de la blogueuse Fammelette, son expérience, sa réalité, son ressenti sur la question.


Vous avez connu le harcèlement sexuel au travail ?

Comment avez-vous réagit ?

Racontez-nous !

Moi aussi, je l’ai vécu.

J’en parle ici

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Harcèlement Moral au travail

Le harcèlement est un sujet qui me tient particulièrement à cœur.

Nous avons déjà évoqué ces collègues de boulot toxiques appelés « toxifiers » mais nous verrons ici que ces comportements nocifs peuvent créer de véritables bouleversements chez les personnes qui en sont victimes.

Le harcèlement au travail en France, une réalité ?

36% des français, à ce jour, déclarent avoir déjà subi le harcèlement moral au travail (source : Parlons Travail – CFDT). Et, en 2017, sans pour autant se sentir harcelés, 16% des français confient avoir fait face à des comportements « hostiles », et ce, de manière systématique (source : Enquête SUMER 2017).

Voici quelques exemples de comportements « hostiles » au travail :

  • des situations dégradantes (on laisse entendre que vous êtes dérangés, on vous dit des choses obscènes ou dégradantes, on vous fait des propositions à caractère sexuel de façon insistante),
  • des situations de déni de reconnaissance (on critique injustement votre travail, on vous charge de tâches inutiles ou dégradantes, on sabote votre travail, on vous empêche de travailler correctement)
  • des comportements méprisants (on vous ignore, etc.).

Finalement, qu’est-ce que le harcèlement ?

Le verbe « harceler » viendrait du mot « herser », qui signifie, « soumettre à l’action de la herse ». La herse est un instrument à dents de fer ou d’acier, qu’un attelage ou un tracteur traîne roule sur une terre labourée pour briser les mottes, pour enfouir les semences ou les mauvaises herbes ».

Aujourd’hui, harceler quelqu’un est défini comme le fait de « tourmenter, l’inquiéter par de petites mais de fréquentes attaques ». Pour être plus précis, le harcèlement moral est considéré une conduite abusive (humiliations, menaces…) exercée de manière insidieuse et répétée par une personne sur une autre, pour la déstabiliser (Le Petit Robert).

On parle aussi de mobbing

Le terme de « mobbing », tel qu’employé par Heinz Leymann, psychosociologue suédois, trouve son origine dans le verbe anglais « to mob » qui signifie « assaillir, agresser, tourmenter ».

Dans le cadre du travail, le mobbing est défini comme : « une situation communicative qui menace d’infliger à l’individu de graves dommages psychiques et physiques. Le mobbing est un processus de destruction ; il est constitué d’agissements hostiles qui, pris isolément, pourraient sembler anodins, mais dont la répétition constante a des effets pernicieux ».

En effet, selon le psychosociologue suédois, cette répétition de «petites» violence sur une longue durée suffit « à déstabiliser, à angoisser la victime, à la briser et à l’exclure ».

On parle aussi de vampirisme psychoaffectif

Le harcèlement moral a également été qualifié de « vampirisme psychoaffectif ».

Kathleen Rhodes, spécialiste en soins psychiatriques, et Daniel Rhodes, précisent que ce vampirisme se retrouve dans notre vie quotidienne et que « le sang que sucent ces vampires ne court pas dans nos veines : il s’agit de son équivalent psychoaffectif, soit notre fluide énergétique mental et émotionnel ». 

Mais alors que cherchent ces vampires au travail ? L’objectif est de puiser l’énergie de leur victime afin d’augmenter la leur. Il est parfois difficile d’admettre que quelqu’un puisse être jaloux de nous (surtout si l’on a peu confiance en soi) et pourtant, il y a quelque chose chez les victimes qui attise l’envie chez les harceleurs, c’est certain. Marie-France Hirigoyen, psychiatre, psychanalyste et victimologue, précise qu’« ils observent avec envie que d’autres individus ont ce qu’il faut pour se réaliser. Passant à côté d’eux-mêmes, ils essaient de détruire le bonheur qui passe près d’eux. »

Mais le harcèlement, CE N’EST PAS :

Ce n’est pas un conflit

Au travail, pour différencier les problèmes relationnels générant des conflits d’un réel harcèlement, il est important de garder à l’esprit que le harcèlement est une suite d’agressions unilatérales. Alors qu’un conflit (qui peut être positif) implique lui, « des interactions et une dynamique qui se poursuit de manière bilatérale ou collective, et dont peut surgir la solution d’un problème » comme le relève très justement Marie Deveaud-Plédran dans sa thèse au sujet du harcèlement dans les relations de travail. Il serait préférable d’utiliser des méthodes de CNV plutôt que le harcèlement…

Ce n’est pas du « stress positif »

Le psychosociologue suédois Heinz Leymann, confirme qu’aucun être humain ne peut résister longtemps au harcèlement (au mobbing), car « pour supporter ces agressions répétées, une personne a besoin de ressources considérables ». Certains professionnels estiment qu’au-delà de 6 mois de harcèlement, le corps et l’esprit commencent à s’épuiser réellement et à laisser des traces indélébiles (autrement appelées « traumatismes » pouvant contribuer à un véritable épuisement professionnel), ce qui n’est absolument pas positif !

Ce n’est pas de l’humour

Qui a déjà entendu ce genre de phrase au boulot ?

« Rohhh mais c’est de l’humour ! », « T’es pas drôle », « T’es trop susceptible ! », « Tu prends tout mal, on peut rien dire ». 

Le mieux ne serait-il pas de rire ensemble ? La culture du clash est dangereuse. Amuser la galerie, au risque de blesser, en vaut-il la peine ? Qui doit faire attention ? Celui qui reçoit l’attaque ou celui qui l’envoie (même sous couvert de l’humour) ? Pour autant, en entreprise, nous pouvons rencontrer des «faux comiques ». Vous savez, c’est ce genre de personne qui vise toujours autrui mais jamais lui-même.

En effet, la harceleuse ou le harceleur fait rarement de l’autodérision, elle/il utilise l’humour pour maltraiter l’autre. Ariane Bilheran, psychologue et écrivain française, spécialiste du harcèlement, rappelle que « l’humour est toujours signifiant et jamais anodin ».

Quelles sont les différentes formes que peut prendre le harcèlement au travail ?

Harcèlement individuel : dans ce type de harcèlement, la harceleuse ou le harceleur a une cible bien précise dans sa ligne de mire. L’objectif est de détruire et/ou d’humilier la personne afin de flatter son égo. Ces agressions peuvent venir d’une personne travaillant dans l’organisation (collègue, manager, patron.ne…) ou de l’extérieur (client, fournisseur…)

Harcèlement transversal : ici, les agressions se font entre collaborateurs. L’objectif étant de malmener ses collègues de travail quitte à faire, de l’environnement de travail, un véritable cauchemar (cf. article sur les toxifiers)

Harcèlement stratégique : le harcèlement stratégique consiste à pousser à bout une personne dans le but qu’elle n’en puisse plus et décide de capituler. C’est une méthode de « management » qui incite les travailleurs à démissionner (moyen de détourner les formes légales du licenciement comme l’explique très bien Didier Bille dans son livre « DHR, la machine à broyer »)

Harcèlement institutionnel : le harcèlement est une culture dans certaines organisation et parfois, il est même valorisé. Selon Alain Labruffe, docteur en psychologie du travail, l’objectif de la direction est de « générer des situations chroniques d’épuisement professionnel en laissant libre court à la prolifération de harceleurs », à la montée en puissance des « petits chefs » et aux phénomènes de groupe destructeurs.

Que dit la loi ?

Le code du travail rappelle qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L. 1152-1 du code du travail).

Le fait de harceler est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (article 222-33-2 code pénal).

Sources de cet article sont disponibles ici

Vous avez connu / vous connaissez une situation de harcèlement moral au travail ?

Dossiers

Les toxifiers

TOXIFIER : Personne toxique au travail

Heidrun Schüler-Lubienetzki, psychologue allemande, et son mari ont coaché les salariés de nombreuses entreprises. Lors de ces accompagnements, ils ont découvert une problématique récurrente, celle des personnalités « toxiques » au travail.

Les toxifiers représenteraient 5 à 10% des employés d’une organisation (voire plus selon certaines entreprises…). Leurs comportements contaminent l’atmosphère et font du quotidien, un véritable cauchemar. Ces personnalités, nocives pour les organisations, freinent la communication, bloquent les synergies entre les personnes, envoient des collaborateurs en arrêt maladie pour harcèlement, détruisent des carrières, divulguent de fausses informations, poussent à l’épuisement professionnel… etc.

L’impact sur la productivité et l’efficacité des groupes de travail est considérable. Ainsi, les toxifiers coûteraient environ 10 milliards d’euros par an aux entreprises allemandes. Combien pour la France ?

Dans ce domaine l’égalité femme-homme respectée. Il n’y a pas de règle en la matière. Certains disent qu’ils seraient plus nombreux dans le domaine politique, de l’art, de la finance ou encore des médias. Mais comment savoir si ce collègue « un peu spécial » est « toxique » ?

Lire la suite « Les toxifiers »